雇い止めと契約満了の違いとは？規定ありとはどういうことなのかも解説

「雇い止めと契約満了の違いって何？」「契約が終わったら自分はどうなるの？」と不安に思っている方もいるのではないでしょうか。

雇い止めは労働者が継続を希望しているにもかかわらず会社側が契約更新を拒否するケース。一方、契約満了は双方の合意による自然な契約終了を指す言葉としてよく使われます。この違いは、自分の権利を守るための大切なポイントです。

このコラムでは、雇い止めと契約満了の違いや「雇い止め規定あり」の意味、雇い止めが無効となるケースなどを解説。有期契約から無期契約の正社員への転身を目指したい方は、エージェントの活用を検討してみてくださいね。

そもそも雇い止めとは？

「雇い止め」とは、有期契約の労働者が契約の更新を希望しているにもかかわらず、契約期間の満了をもって雇用を終了させることを指します。雇い止めを行うのは、雇用先の経済的事情や人員調整の一環であることが多いようです。

「解雇」や「派遣切り」との違い

「雇い止め」と「解雇」「派遣切り」は、いずれも従業員を辞めさせることですが、対象となる契約が異なります。それぞれの違いは以下のとおりです。

それぞれ法的な扱いやルールが異なるため、自分の状況がどれに該当するのかを把握しておくことが大切です。

雇い止めの対象となる労働者

雇い止めの対象となるのは、主に有期契約の労働者で、これにはアルバイトやパートタイム職員、契約社員などが含まれます。予期せぬ雇い止めによるトラブルを防ぐためにも、契約前に就業規則や労働契約書をよく確認しておきましょう。

雇い止めのリスクを回避するには、正社員に転職する方法もあります。正社員就職にハードルの高さを感じる方は、「正社員になれない理由とは？年齢・雇用形態別の就活のコツや目指し方を解説」のコラムを参考に、できることを始めましょう。

「雇い止め」と「契約満了」の違い

「雇い止め」と「契約満了」は、どちらも有期契約の終了を意味する言葉ですが、そのニュアンスや意味合いは異なります。それぞれの違いは以下のとおりです。 雇い止め 会社側の都合で契約期間の満了をもって雇用を終了させること 契約満了 単に契約期間が終了したことを意味する。双方が更新を望まない場合や、最初から更新しないことが決まっていた場合に使われる

つまり、労働者が続けて働きたいと思っているにもかかわらず、会社側が契約を更新しないケースが「雇い止め」、契約期間の満了に伴い自然と契約が終了するケースが「契約満了」です。

後述しますが、同じ契約終了でも、労働者保護の観点から雇い止めには特別な規制が設けられています。両者の違いを理解しておくことで、自分の権利を守ることにつながるでしょう。

「雇い止め規定あり」ってどういうこと？

「雇い止め規定あり」とは、労働契約書や就業規則などに「一定の条件下では契約を更新しない場合がある」という内容が明記されていることを意味します。この規定があると、会社側は定められた条件を満たした時点で、合法的に雇い止めが可能です。

具体的には、以下のような条件が明記されることがあります。

• ・契約更新は最大△回まで
• ・勤務態度に問題がある場合は更新しない
• ・会社の業績悪化時は更新しない場合がある

このような規定がある場合、入社時によく確認し、将来の雇用について理解しておくことが大切です。労働契約書や就業規則の内容をしっかり読み、不明点は入社時に確認しましょう。

雇い止めが無効となるケース

雇い止めは、どのような場合でも有効となるわけではありません。特定の条件を満たす場合、雇い止めが無効となり、労働契約を継続できる可能性があります。

労働者保護の観点から、以下のようなケースでは雇い止めが無効となる場合があることを理解しておきましょう。

無期転換ルールにより雇用期間の定めがなくなった場合

「労働契約法第十八条」に基づき、同じ会社で5年を超えて働いた有期契約労働者は、「無期転換申込権」を行使できます。この権利を行使して無期契約に転換したあとは、「契約期間の定めのない労働者」となるため、雇い止めされることはありません。

無期転換後に会社側が労働契約を終了させようとする場合、解雇と同じ扱いになるため「客観的に合理的な理由」と「社会通念上相当と認められる理由」が求められ、雇い止めよりもハードルが高くなります。

「雇い止め法理」に該当する場合

雇い止め法理とは、一定の条件下で雇い止めを無効とする法制度です。「労働契約法第十九条」に明記されており、以下の条件に該当する場合が対象となります。

労働者から契約更新の申し込みがある

労働者が契約更新を希望していることが、雇い止め法理を適用するための前提条件となります。会社に対して継続勤務の希望を伝えておくことが大切です。契約期間満了が近づいたら、早めに意思表示をしておくのがおすすめ。会社から更新意思の確認がない場合でも、自ら申し出ることが権利保護につながります。

継続勤務の希望を申し出る際は、口頭でもかまいませんが、後々のトラブルを避けるために書面で行うことが望ましいでしょう。

複数回の契約更新が行われ無期雇用と同等の状態である

契約が何度も更新されている場合、実質的に無期雇用と変わらないと判断され、雇い止めが無効となることがあります。たとえば、複数年にわたって継続して雇用されているケースや、契約書では更新上限があるにもかかわらず実際には何度も更新されてきたケースなどが該当するでしょう。

「次も更新されるだろう」という期待が、労働者に合理的に生じているかどうかがポイントとなります。

客観的に見て雇い止めが合理的ではない

会社側の雇い止め理由が合理的でない場合も、雇い止めが無効となることがあります。たとえば、会社の業績が好調で人手不足にもかかわらず雇い止めを行う場合や、業績不振を理由としながら新たな採用を行っている場合などが該当するでしょう。

雇い止めの理由と実態が一致しているかどうかが判断基準となります。

参照元
e-Gov法令検索
労働契約法

雇い止めが有効となりやすいケース

雇い止めが有効と認められやすいケースについても見ていきましょう。以下のような状況に該当する場合、会社側の雇い止めが法的に認められる可能性が高くなります。

更新回数や雇用期間が契約書に明示されている

雇用契約書に「更新は○回まで」「通算○年まで」などと明記されていた場合、その条件に達した時点での雇い止めは有効となりやすいでしょう。

これらの条件について契約時にきちんと説明を受け、内容を理解したうえで合意していれば、契約の更新を希望しても法律上認められにくいからです。入社時や更新時に契約書の内容をよく確認し、不明点があれば質問しておくことをおすすめします。

業務が臨時的・一時的である

プロジェクト単位の業務や繁忙期だけの臨時雇用など、最初から一時的な業務として契約していた場合は雇い止めが認められやすくなります。

たとえば「○○プロジェクト完了まで」「△月までの繁忙期対応」などの明確な目的がある場合、その目的が達成されれば契約終了は合理的と判断されるでしょう。こうした性質の業務であることが契約時に明示されていれば、雇い止めが有効となる可能性が高くなります。

「客観的に合理的な理由」がある

会社の経営状況悪化や事業縮小、労働者の能力不足や勤務態度の問題など、客観的に見て合理的な理由がある場合は雇い止めが有効となりやすいでしょう。ただし、これらの理由は具体的な事実や数値に基づくものである必要があります。

会社が雇い止めの合理的な理由を示し、それが社会通念上も妥当と認められる場合は、雇い止めが認められる可能性が高いでしょう。

雇い止めが行われるときは労働者に通知が発行される

厚生労働省の「労働契約の終了に関するルール」によると、会社が雇い止めを行う場合、対象となる労働者には30日前までに通知する義務があります。また、通知が必要な労働者は以下のとおりです。

• ・3回以上契約が更新されている
• ・1年を超えて継続勤務している

これは「事前通知義務」と呼ばれ、労働者が次の就労先を見つける時間を確保するためのものです。面談あるいは書面で通知され、書面で通知される場合、多くは「雇い止め通知書」という正式な文書が使用されます。

参照元
厚生労働省
基本的な労働法制度・社会保険などについてお調べの方へ

雇い止めにあったらどうする？

突然雇い止め通知が届くと、戸惑ってしまいますよね。雇い止めにあったら、まずはそれが正当に行われているのかを確認することが大切です。ここでは、もし雇い止めにあったらどのように対処していけば良いのかをまとめたので、参考にしてくださいね。

雇い止めが正当に行われているか確認する

雇い止めを告げられたら、まずその正当性を確認することが大切です。雇用契約書や就業規則、これまでの契約更新の経緯などから、会社から提示された理由が合理的であるか、また法的に有効であるかどうかを判断しましょう。

更新回数が多かったり長期間働いていたりする場合や、客観的に合理的な理由がない場合は、「雇い止め法理」が適用される可能性があります。自分の雇用履歴や勤務状況を整理し、会社の説明と矛盾がないか確認しましょう。

有給休暇が残っていれば消化する

雇い止めが通知されたとき、有給休暇が残っている場合は消化しておきましょう。有給を取得することは労働者の権利であり、「退職前に言いにくい…」と遠慮する必要はありません。有給休暇を取得すれば自由に使える時間が増え、新たな職探しの時間を確保できるでしょう。

雇用保険に加入している場合は失業手当の申請をする

雇用保険（失業保険）に加入している場合、退職後に失業手当の申請を忘れず行いましょう。失業手当は、労働者が失業した際の生活を安定させるために給付されるものです。

失業手当を受け取るためにはいくつかの条件を満たす必要があり、手当がもらえる期間は、退職理由や年齢、雇用保険に加入していた期間などによって異なります。申請は居住地域を管轄するハローワークで行えるので、不明な点があれば相談してみましょう。

「失業したらやることは何？必要な手続きや失業保険を申請する方法を解説」のコラムでは、失業後の手続きについて詳しく解説しているので、参考にしてみてくださいね。

転職支援サービスを活用して転職活動をする

雇い止めの通知を受けたら、次の就職先を探す必要があります。求職活動は、転職サイトやハローワークを利用する方法もありますが、自分の適性に合った仕事で正社員を目指したい方は転職エージェントがおすすめです。

転職エージェントは、キャリアアドバイザーが転職活動を支援する民間のサービスです。求職者の適性や希望に合った求人の紹介のみでなく、応募書類の添削や面接対策、応募先の企業とのやり取り代行といったサポートをしてくれるので、効率的に転職活動を進められるでしょう。

契約満了による雇い止めは「会社都合退職」？

契約満了による雇い止めが会社都合退職になるかどうかは、状況によって異なります。雇い止めの場合、会社都合退職となるかどうかは、雇用保険（失業保険）における「特定受給資格者」「特定理由離職者」のいずれかに該当するかどうかで判断できるでしょう。

厚生労働省の「特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲と判断基準」によると、雇い止めが「特定受給資格者」「特定理由離職者」に該当するケースは以下のとおりです。

• ・労働契約の更新により、3年以上雇用されていた場合
• ・契約が更新されることが明示されていた場合
• ・契約更新の可能性を明示されており、労働者が更新を希望していた場合

上記のいずれかに該当する場合は「会社都合退職」として扱われ、それ以外は「自己都合退職」となるのが基本的な考え方です。ただし、上記の条件に該当していても、労働者自身が更新を希望していない場合や、明らかな契約違反があった場合などは「自己都合退職」とされることがあります。

離職票の「離職理由」欄をしっかりチェックし、不当に「自己都合」と記載されていれば、ハローワークで訂正を求めましょう。

参照元
厚生労働省
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まとめ

雇い止めとは有期労働契約が満了し、会社側の判断で契約を更新しないことを指します。更新回数が多い場合や長期間働いていた場合は「雇い止め法理」が適用され無効となることも。雇い止めにあった際は、まず契約内容を確認し、必要に応じて専門家に相談することも視野に入れておきましょう。

有給休暇の消化や失業手当の申請も忘れずに行い、転職活動は早めに始めることをおすすめします。転職活動をスムーズに進めたい方は、エージェントを活用しプロのサポートを受けてみてはいかがでしょうか。

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雇い止めに関するよくある質問

ここでは、雇い止めに関してよく聞かれる質問にQ＆A方式で回答していきます。